Dinâmicas de Grupo

Dinâmica de grupo é uma das inúmeras formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. É como um jogo: a partir de uma atividade proposta, são estabelecidos objetivos e regras cabendo a cada participante utilizar suas habilidades pessoais para atender às solicitações.

A preocupação dos selecionadores em saber mais sobre as competências pessoais dos candidatos é conseqüência das várias mudanças ocorridas nos últimos anos dentro das empresas. Antigamente, os cargos seguiam uma hierarquia rígida e as pessoas eram contratadas de acordo com sua formação profissional e cursos extracurriculares. Hoje, com a necessidade de trabalhar em equipe e a horizontalização das estruturas exigem competências pessoais específicas.

A quantidade e os tipos de atividades aplicadas nas dinâmicas de grupo dependem do objetivo e do tipo de cargo que está sendo preenchido. Entretanto, há algumas delas que costumam fazer parte de qualquer processo seletivo.

Chegada

A dinâmica começa na sala de espera. Algumas empresas utilizam essa atividade para saber como é o candidato antes mesmo dele iniciar essa etapa do processo seletivo. A secretária que lhe recepciona pode ser na verdade uma psicóloga. O selecionador atrasa alguns minutos, enquanto ela se encarrega de observar sua reação diante do imprevisto.
O que é analisado: paciência, flexibilidade e capacidade de lidar com o imprevisto.

Apresentação dos candidatos

Realizada logo no início da dinâmica para "quebrar o gelo" e descontrair os participantes, o selecionador pode aplicar atividades que façam com que os participantes interajam uns com os outros.
O que é analisado: interação, expressão e perfil psicológico.


Auto-apresentação

O participante deve produzir sua apresentação ao selecionador e aos demais componentes do grupo. É a chamada Técnica Projetiva, na qual o selecionador avalia a habilidade que o participante tem de se projetar por meio de palavras e desenhos. A partir do que foi elaborado e do jeito como você se expressa, o selecionador consegue obter uma boa visão sobre sua personalidade.

O que é analisado: auto-imagem e autoconhecimento.

Exercício de consenso

Nessa atividade, o selecionador provoca a discussão entre o grupo ou subgrupos, onde deve-se chegar a uma única decisão levando em consideração variáveis apresentadas. O selecionador se encarrega de analisar a performance de cada um.
O que é analisado: perfil de liderança, sensatez das idéias expostas para o grupo e abertura para ouvir as opiniões dos demais participantes da discussão.

Desenvolvimento de projetos em comum

Os candidatos são divididos em subgrupos e recebem instruções para criação de idéias.
O que é analisado: colaboração, poder de persuasão, discussão das idéias e as diversas formas de colocá-las em prática.

Atividades irreverentes

São utilizadas dependendo da empresa e do cargo pretendido. Por meio de artifícios, são surtidos efeitos variados nos participantes.
O que é analisado: o controle, como o participante lida com situações de pressão e como administra seu tempo.

As atividades que compõem as dinâmicas de grupo não são imutáveis. Todas elas podem ser moldadas de acordo com o número de participantes e com o objetivo a ser alcançado. Independente disso, procure dar sempre o seu melhor e seja íntegro em suas atitudes. Caso você seja selecionado para a vaga, lembre-se de que todas elas serão cobradas. Não se esqueça de quebrar seus esteriótipos durante a dinâmica. Achar que quem fala mais está propenso a conquistar a vaga ou aquele que se reserva está definitivamente desclassificado não é o caminho. Cada dinâmica tem como objetivo de detectar determinadas competências num candidato de acordo com o cargo e o perfil da empresa.
Outra dica importante é nunca dissimular comportamentos durante uma dinâmica de grupo. O que é interessante para uma empresa nem sempre é para a outra. "O importante é não tentar se adaptar ao cargo que a empresa oferece, mas sim buscar as oportunidades e as empresas compatíveis com o seu perfil".

Perguntas Interessantes ...

A partir de agora, postarei aqui algumas perguntas comumente feitas a profissionais em processos de seleção e elaboradas por Executivos e grandes Consultores no país.

Comece a refletir sobre suas possíveis respostas ...

"Quais são os valores e princípios que você considera mais importantes na hora de escolher uma empresa para trabalhar?"

Sílvia Dias - Diretora de RH do Laboratório Merck Sharp & Dhome

Os valores são o ponto de partida para avaliar em que o candidato acredita e se suas crenças são compatíveis com os nossos princípios. Se o candidato não tiver como princípios básicos a ética, o trabalho em equipe e a diversidade, não se encaixará no perfil do nosso quadro de funcionários. E, por meio de exemplos, é possível comprovar se o discurso do candidato vale mesmo na prática. Diz a Diretora.

Informações falsas no Currículo

Está cada vez mais difícil obter sucesso com o "jeitinho brasileiro" quando se fala em enriquecer o currículo profissional para garantir a convocação para entrevistas e até a seleção propriamente dita.

Os profissionais de recursos humanos estão cada vez mais antenados com as possíveis maracutaias e até simples acréscimos de informações falsas na grande quantidade de currículos recebidos em seus escritórios.

Nos dias de hoje essa "saída" não tem muito êxito. Em algumas circunstâncias pode até passar batido pela seleção, mas com certeza não passará na entrevista com a empresa ou pior, quando o profissional estiver na execução de suas atividades após admitido.

Por isso, um currículo bem elaborado e verdadeiro, que prove tudo o que diz é fundamental na hora de competir no mercado de trabalho.

Veja o que expõe o Diretor Comercial da HumanData, José Duarte Vieira:

Mentiras de acordo com o cargo.

O tipo e a incidência de mentiras varia de acordo com o cargo pretendido.

Ele divide quatro posições diferentes:

Cargos operacionais

“Verificamos que em aproximadamente 20% dos casos há inverdades de pequena envergadura, como formação escolar, profissional, experiência, conhecimentos, entre outros”.

Cargos de chefia baixa ou média

“Neste caso, nossa estimativa sobe para um patamar de 50% e contêm inverdades mais problemáticas, tais como: formação escolar, profissional, áreas de responsabilidade, número de subordinados e, principalmente, experiência, comportamento e conhecimentos. Como neste patamar testes são bastante comuns, há um sério risco de ser ‘descoberto'”.

Cargos de chefia média ou alta

“Cerca de 30% contêm inverdades bem mais graves e problemáticas. Razão: essa pessoa conhece o funcionamento interno das empresas, sabe das limitações de um RH em fornecer "verdades" e que só muito veladamente podem transparecer problemas, tais como falta de honestidade. Como neste patamar são comuns testes mais sofisticados, o risco de ser ‘descoberto' é razoavelmente elevado, mas desprezado”.

Cargos de alta chefia

“Neste caso acreditamos que as alegações são verdadeiras em mais de 80% dos casos. As mentiras mais comuns giram em torno de amplitude da responsabilidade, salário, benefícios, subsídios, participação nos lucros e prêmios”.

Expectativas X Realidade

Tenho percebido ao longo da minha vivência no relacionamento com clientes, em sua grande maioria, profissionais em busca de melhores posições no mercado e crescimento de carreira uma grande necessidade e intensa expectativa em relação às “garantias” que nós Consultores, Psicólogos em RH podemos oferecer.

Gostaria aqui de esclarecer pontos importantes sobre este meu sentimento.

Entendo que a expectativa e ansiedade por resultados quando se investe num serviço ou produto é grande e sempre é esperando o retorno rápido e positivo, quiçá até que supere as expectativas, de preferência.

Mas ressalto que toda e qualquer ação que um profissional venha a desenvolver em relação à sua melhoria no mercado de trabalho, no campo profissional e na sua trajetória, esteja ele posicionado no mercado ou à disposição, depende muito e quase exclusivamente a ele.

A idéia de que contratando uma consultoria para recolocação ou apenas elaborando um bom currículo já vai fazer com quê ele se recoloque no mercado é uma ilusão. É imprescindível a sua participação e antes de toda e qualquer atitude a sua conscientização de onde precisa e pode melhorar em seu perfil profissional.

Percebo que muitos clientes projetam em nós Consultores e Psicólogos a expectativa de que nós conseguiremos por eles o que eles tem de conseguir por eles próprios.

“Tenho de ter a certeza de que elaborando o Currículo com você, vou ter maiores e/ou melhores oportunidades de trabalho”. Disse-me uma cliente por e-mail.

Não posso garantir absolutamente nada, como também nenhuma empresa de Consultoria em RH ou recolocação profissional, por vários motivos.

Cito alguns deles:

Perfil profissional condizente com o mercado de trabalho;

Momento atual do mercado de trabalho, atrelado à economia do país ora está em crescimento, ora está em recessão, vide a nossa crise política;

Processo seletivos que são diferenciados, caso a caso;

E um dos pontos mais importantes: sua consciência real de como está a sua empregabilidade.

Se formos listar aqui haveremos de encontrar tantos outros...

Portanto, é importante que o cliente entenda que ele possui no mercado de recolocação profissional uma gama de ferramentas que vão ajudá-lo a melhorar a sua empregabilidade, a tomar conhecimento de como anda a competitividade, de como ele pode utilizar seus conhecimentos da melhor maneira para atingir seus objetivos, vai facilitar o seu processo de reinserção no mercado ou de crescimento no caso dos profissionais que estão inseridos na economia, porém buscam melhores posições. Porém é uma via de mão dupla.

Da mesma forma percebo algumas empresa reticentes com relação ao sistema de outplacement. Algumas apresentam certo preconceito, achando que um profissional em outplacement pode ser um executivo pouco promissor o que não é verdade.
As empresas que se preocupam com seus executivos em processo de desligamento e oferecem o benefício do outplacement, ao contrário de outras estão facilitando este profissional a se posicionar e estão valorizando sua expertise.

Desculpas

Caros amigos e clientes,

Estive ausente por um bom tempo, o que me impediu de atualizar o blog como de praxe.
Retorno às atividades e espero contar com a presença de vocês aqui.

Andréa Aragão

Talento

"A busca da diferença é a forma pela qual as empresas, em diversas épocas, obtiveram seus maiores êxitos.

Hoje, a diferença competitiva não pode mais ser obtida apenas pela estrutura e pelas estratégias empresariais: ela depende do talento dos profissionais.

Entramos na era do talento, um cenário que privilegia os profissionais capazes de desenvolver um modo próprio de fazer algo da melhor maneira possível.

O talento é a diferença:

O que eu faço e gosto de fazer tão bem que me torna quase único ?"

Simon Franco

Empreendedorismo

De cada 100 empresas no Brasil, 31 não chegam a completar 1 ano de vida.

Antes dos 5 anos, 60% fecham as portas.

Porém, existem os empreendedores natos.

Estes estão no seleto grupo de empresários que tiveram sucesso não uma, mas duas vezes em seus investimentos e empreendimentos.

Doses consideráveis de obstinação e gosto pelo risco definem o perfil destes profissionais. Some-se a isso a experiência que ajuda a evitar as armadilhas.

A disputa aguerrida pelos novos mercados é característica comum a todos os empreendedores capazes de obter sucesso em dose dupla.

Trechos retirados da reportagem "Sucesso pela segunda vez" - Denise Carvalho

Exame, nº 13 - 6 de Julho

A todos que fazem a busca por melhores oportunidades na vida, seja no aspecto profissional, familiar, pessoal.

O que somos senão multidões de bonecos envolvidos numa teia gigantesca de hábitos, costumes, normas, leis a serem obedecidas, seguidas copiadas ?
Até que ponto somos saudáveis ao estar seguindo pari passo tudo o que nos mandam fazer, pensar ?
O que posso pensar sobre todo o caos em que vivemos, onde não temos confiança em nossos governantes, não sabemos escolher nossos líderes, roubamos e somos roubados, vivemos de "pão e circo".
Vivemos num misto de rico e pobre, numa falsa realidade que empurra com a barriga nossos problemas e nossa crise.

" Quando se atinge o caminho da estratégia, não haverá mais nada que não se possa compreender, e se verá o caminho de tudo"

Musashi

Carreira

Profissionais que estão fora do mercado podem levar mais de um ano para se recolocar. Quanto mais alto na hierarquia, maior a espera. é o que mostra um levantamento feito pela empresa de recolocação RightSaadFelipelli.

Tempo de recolocação dos Executivos em 2004
(em % das respostas)

Gerentes ------ 97% até 9 meses
Diretores ------ 88% até 12 meses
Vice-Presidentes
e Presidentes ---- 88% até 18 meses

Lobby para o bem

Existem hoje pelo menos 140 representantes de grupos de pressão com atuação legítima no Congresso Nacional e no Poder Executivo.

A função promordial deles é influenciar decisões que sejam favoráveis a seus clientes.

Mas boa parte deles tem a tarefa de traduzir o complicado funcionamento das engrenagens brazilienses aos que contratam seus serviços.

Esses escritórios mantém equipes inteiras monitorando o trabalho das comissões do Congresso Nacional e preparando relatórios sobre o andamento de votações ou pronunciamento.

Também prometem orientar seus clientes sobre a melhor maneira de abordar um Deputado ou um Senador.

Um estudo realizado pelao Especialista em estratégia comercial, Diogo Brunacci, da Fundação Getúlio Vargas, mostra que influenciar o que ocorre me Brasília pode ser fundamental para uma empresa ou uma associação de classe.

Seria, segundo Brunacci, uma maneira importante de se destacar num ambiente de competição entre companhias ou setores.

E isso é muito mais eficaz quando a ação é legítima, porque não há ônus se o caso vier a público.

A atividade de lobby no Brasil funciona sem nenhuma regulamentação. Na falta de regras claras para definir essa atividade, a maioria dos lobistas profissionais procura se blindar contra a má fama dos outros. A melhor estratégia é deixar claro os princípios que os norteiam.

Desde 1989, tramita no Congresso Nacional um projeto do Senador Marco Maciel para regulamentar a atividade do lobby. Ele está parado desde 2001 na Câmara dos Deputados.

Nos Estados Unidos, a atividade é regulamentada desde 1946. Para agir dentro do Congresso Americano, a empresa de lobby tem de preencher uma ficha detalhada com nome do lobista, qual empresa o contratou e que áreas ele tem interesse de acompanhar.

Por Gustavo Paul para EXAME, nº 12, 22/06/2005

Escolhas

“Pela primeira vez, literalmente pela primeira vez, um número substancial e crescente de pessoas tem a possibilidade de fazer escolhas. Pela primeira vez as pessoas terão de administrar a si próprias. E é preciso que se diga uma coisa: elas estão totalmente despreparadas para isso.”

Peter Drucker

Significado do Trabalho

De acordo com pesquisa realizada em 2001, uma determinada parcela de profissionais considera o seu trabalho atual como obrigação econômica, mesmo supondo que esse, em princípio, seria uma oportunidade de crescimento ou uma fonte de satisfação.

Conceitualmente falando, o trabalho significa pra você:

* Oportunidade de crescimento pessoal - 64,2%
* Fonte de satisfação - 26,5%
* Obrigação econômica - 8,2%
* Em branco - 0,5%

Com relação a sua ocupação principal, seu trabalho atual significa para você:

* Oportunidade de crescimento pessoal - 57,8%
* Fonte de satisfação - 21,6%
* Obrigação econômica - 17,2%
* Em branco - 3,4%

Fonte: Gestão de Carreira na Era do Conhecimento
Hélio Tadeu Martins, cap.19 – pág. 129

O Equilibrista !

" Não é possível atirar direito, se o jeito como você vê as coisas é todo torcido . "

Trecho extraído do livro "Shalimar, O Equilibrista" de Salman Rushdie.

Partida Planejada

O planejamento de carreira é fundamental também na hora de se decidir pela saída da empresa.

O mercado de trabalho vive um momento único em sua história: nunca os profissionais estiveram tão comprometidos com a própria carreira. Eles não medem esforços quando o lema é o sucesso – são altos os investimentos em programas de desenvolvimento profissional, as salas de aula dos cursos de MBAs estão cheias e é impossível não se impressionar com o crescente número de cursos de especialização e aperfeiçoamento que surgem no País.
Tamanha dedicação à carreira tem gerado nos profissionais, sobretudo nos mais jovens, o desejo do sucesso rápido e estrondoso. Essa “impaciência” pode justificar a alta rotatividade de funcionários nas empresas – há quem diga que uma pessoa não pode ficar mais de três anos em uma mesma companhia, caso contrário, corre o risco de viver sob o estigma de acomodada e defasada.

Isso é verdade?

Há um momento certo para deixar uma empresa?
A resposta a essa dúvida não é simples e requer muito mais planejamento do que se possa imaginar.

O início de uma longa jornada

Como regra geral, um salário ou mesmo benefícios mais atraentes não devem servir como justificativa para a troca de companhias.

A nova “aventura” poderá ser divertida no início, mas se não houver motivações profissionais levará à frustração.

Uma boa carreira é construída com planejamento, e isso requer tempo, paciência e muita auto-avaliação.

O exercício começa na hora de escolher uma carreira, pois a pessoa deve levar em conta o que lhe gera paixão e não ser motivada apenas por ganhos financeiros.

O próximo passo é definir quais competências são primordiais para a sobrevivência no mercado de trabalho, e isso inclui cursos de especialização, pós-graduação, idiomas, participação em cursos e seminários, entre outros. Aumentar a rede de contatos e buscar constantemente notícias sobre o mercado em que atua também são ações de planejamento de carreira.

O importante nesse exercício, que deve ser revisto freqüentemente, é ter uma definição clara do que se quer fazer e quais condições e empresas favorecerão o cumprimento das metas.

Um ambiente favorável

A função atual das empresas é oferecer condições mínimas para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Ferramentas como avaliação de desempenho e plano de carreira trazem benefícios para os dois lados – companhias e funcionários -, uma vez que permitem identificar o que satisfaz ou não um profissional, quais obstáculos ele enfrenta, quais desafios espera assumir e como ele se relaciona com a equipe.

A questão dos relacionamentos - com pares, superiores, clientes e fornecedores – e do ambiente de trabalho tem exercido muita influência na decisão dos profissionais de mudar de empresa.
A consultoria norte-americana de Recursos Humanos The Supplee Group traçou um quadro dos principais motivos que levavam os profissionais a pedir demissão. O estudo contou com a participação de 2 mil entrevistados de várias nacionalidades e o resultado mostrou maturidade profissional e a preocupação dos participantes com questões fundamentais para o desenvolvimento da carreira. O relacionamento com as lideranças foi apontado por 26% dos entrevistados, seguido pela falta de reconhecimento (10%). Em último lugar, com 7%, somaram-se questões como baixos salários e fraca avaliação de desempenho.

A decisão

Permanecer em uma mesma empresa por vários anos só será ruim caso o profissional não demonstre crescimento. A estabilidade não deve ser sinônimo de comodismo e falta de sintonia com as mudanças do mercado.
Quando uma companhia oferece condições de desenvolvimento, um bom ambiente de trabalho e constantemente motiva seus profissionais com novos desafios, não há porque abrir mão disso.

Se há insatisfação do profissional com alguma coisa, uma boa conversa com o chefe pode ser a solução.
Por outro lado, se a companhia não oferece condições para o crescimento de seus funcionários e não demonstra a intenção de fazê-lo, aí sim o profissional deve demonstrar maturidade e investir na concretização do seu planejamento de carreira.

Esse será o momento certo de buscar novos desafios - em uma nova empresa.

Artigo extraído do site www.intermanagers.com.br

Elas vão chegar lá em 2019 !

Um recente estudo do Committee of 200, um grupo de Chicago que estuda o avanço das mulheres no mundo dos negócios, revelou que o progresso feminino nas empresas deve continuar lento.
Uma análise feita com base em dez indicadores ( entre eles o número de mulheres que fazem MBA, seu salário e posição na hierarquia corporativa ) mostrou que as mulheres só atingirão nível de igualdade com os homens em 2019.
Levando-se em conta todos os indicadores, elas atingem pontuação de 4,66.
Um resultado igual a 10 indicaria a paridade com os homens.
Nos Estados Unidos, há nove mulheres presidentes no ranking das 500 maiores empresas da revista Fortune. Eram seis em 2003.
Já no Brasil é cada vez mais raro ver mulheres ocupando a primeira posição nas empresas.

Fonte: Portal Exame, 10/05/2005

A Chave do Entusiasmo

Os consultores David Sirota, Louis Mischkind e Michael Meltzer, da Sirota Consulting, de Nova York, analisaram os resultados de 4 milhões de pesquisas sobre satisfação de funcionários conduzidas em companhias do mundo todo ao longo de 30 anos.

Em "The Enthusiastic Employee: Giving Workers What They Want" - "O funcionário entusiasmado: dando aos trabalhadores o que eles querem" , da Wharton School Publishing, os autores apontam o que desperta o entusiasmo nas organizações:

1 - Eqüidade: Remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito;

2 - Realização: Desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento;

3 - Coleguismo: Sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo.

Coaching

Processo altamente focado para desenvolvimento das potencialidades e maximização da perfomance dos indivíduos.
É um sistema formal que produz mudanças positivas e duradouras.
Conduzido confidencial e individualmente, o Coaching é uma oportunidade de visualização clara dos pontos individuais, de aumento da autoconfiança, de quebrar barreiras de limitação, para que as pessoas possam conhecer e atingir seu potencial maximo.
O profissional de Coaching possibilita novos insights, visualizando com clareza o estagio atual, o estagio que deseja alcançar e como alcançar.

O que faz um Coach?

Imagine um relacionamento onde o foco é você - o que você quer, o que é importante para você.
Imagine uma pessoa preparada e capaz de escutar sem julgamentos suas palavras e o que está por trás delas.
Alguém que vê o melhor em você, mesmo quando você mesmo não é capaz de fazê-lo. Alguém comprometido com o sucesso de suas metas e sonhos.

Este é o Coach.

O coach e o cliente se encontram regularmente, freqüentemente por um período de alguns meses, e o cliente trabalhará para melhorar sua própria vida, suas habilidades, seus relacionamentos, qualquer outra coisa que ele queira.

Como Laura Whitworth diz em seu livro Co-active:
“Esta ferramenta cria um contexto onde as pessoas regularmente trabalham com os aspectos mais importantes de suas vidas".

O cliente é o responsável pelos resultados que ele consegue no coaching.
O coach ajuda, mas os sucessos e conquistas são do cliente.

Coaching de Carreira

O Coach de carreira se especializa em fazer coaching com pessoas que querem encontrar um emprego, mudar de carreira, ou voltar ao mercado de trabalho.
Atua em processos de Outplacement e/ou Recolocação Profissional

Empregabilidade

Você é empregável?

A globalização, a economia, as oscilações de mercado, processos de fusões e aquisições entre grandes empresas, surgimento de pequenos negócios terceirizados e quarteirizados, o crescimento da informalidade no trabalho, enfim, mudanças marcantes nas últimas décadas.

Todas essas mudanças levaram alguns profissionais ao sucesso e outros ao fracasso. Uns a excelentes posições de staff em multinacionais e outros ao desemprego.

O crescente avanço no setor de serviços deu-se em grande proporção por conta da redução de postos de trabalhos nas grandes empresas devido à automação industrial. Outro fator importante, já citado acima, são os processos de fusão e aquisição entre as multinacionais, enxugando à metade ou menos, seus quadros funcionais, sem falar na evolução tecnológica e surgimentos de novos nichos de mercado.

O profissional teve de se adaptar com certa velocidade a novas áreas de atuação, novos conhecimentos e comportamentos no mundo do trabalho.

Uma questão de empregabilidade!

Mas, o que vem a ser “Empregabilidade”?

Segundo o Consultor José Augusto Minarelli, trata-se da “habilidade de ter emprego”.

Os profissionais se viram obrigados a sair de seus perfis de “especialistas” e abranger em seus conhecimentos uma gama muito maior de informações e áreas que até então não faziam parte do seu “metier”.
Diversidade de formação acadêmica, maior experiência de mercado no que diz respeito à atuação em diferentes frentes, passou a ser a mola propulsora para os bons negócios ou a brilhante carreira de executivo.

Foi definitivamente extinta a velha “estabilidade”, aquela da qual nossos pais usufruíram durante seus 30 ou 35 anos para ganhar a aposentadoria numa única empresa. Agora, mal se encontra isso no serviço público. Muitas instituições estão passando a utilizar o modelo celetista de contratação.

“O melhor negócio, afirma Minarelli, é parar de pensar como empregado e começar a pensar como alguém que presta serviços e pode ser solicitado a cumprir determinada tarefa”.

Mundo Jurídico

Não é de hoje que a formação em Direito tem status diferenciado na sociedade. Desde os tempos de outrora, quando ainda os filhos íam estudar na capital enquanto seus pais ficavam na fazenda, os homens íam estudar Direito e as mulheres o Magistério.

Pois bem, o mundo jurídico cresce cada vez mais em sua importância no país. Os grandes negócios não se concretizam sem a intervenção de bons Advogados.

Segundo Paulo Godoy, Presidente da Associação Brasileira de Infra-Estrutura e Indústrias de Base (Abdib), "o cliente hoje não procura um Advogado apenas para resolver litígios, quer orientação para todas as etapas dos negócios importantes, como fusões e aquisições de empresas, por exemplo".

E para acompanhar essa demanda, os profissionais, a partir de agora, tem de se preocupar em expandir seus conhecimentos em áreas diversificadas, como finanças, economia, energia, ambientalismo, entre outros mais que até então eram estranhos ao meio jurídico.

Setores estão tomando o rumo do bom negócio, como o Direito Público (lei de responsabilidade fiscal), Direito Ambiental, apoio a novas aberturas de capital de empresas nacionais, advocacia contenciosa societária, só citando alguns.

Estatísticas da OAB/SP apontam que desde 2000, mais de 700 novas sociedades de Advogados tem sido registradas, em média, a cada ano. No ano passado, 2004, foram inscritas 684 sociedades. Hoje já somam quase 7 mil.

Portanto, é hora do aperfeiçoamento e de agregar cada vez mais conhecimento, de estar sempre atento a evolução do mercado e da profissão, vislumbrando novos nichos de atuação.

Andréa Aragão

andrea.aragao@hotmail.com

Fonte: Revista Update, nº 413 - 2005