16.12.05

Recesso

Caros Amigos e Clientes,

Vou entrar em recesso "estratégico" para as guloseimas de Natal e Ano Novo, além de me "ocupar" com a troca de presentes e as boas reuniões entre amigos e familiares.
Desejo a todos que 2006 seja um ano de muita realização como será pra mim !!!
"Vejo" vocês lá !!!!!!!
Para você ganhar belíssimo Ano Novo cor de arco-íris, ou da cor da sua paz,
Ano Novo sem comparação com todo o tempo já vivido (mal vivido talvez ou sem sentido)para você ganhar um ano não apenas pintado de novo, remendado às carreiras,
mas novo nas sementinhas do vir-a-ver, novo até no coração das coisas menos percebidas
(a começar pelo seu interior) novo, espontâneo, que de tão perfeito se nota,
mas com ele se come, se passeia, se ama, se compreende, se trabalha,
você não precisa beber champanha ou qualquer outra birita,
não precisa expedir nem receber mensagens(planta ou recebe mensagens? passa telegramas?).
Não precisa fazer lista de boas intenções para arquivá-las na gaveta.
Não precisa chorar de arrependido pelas besteiras consumadas
nem parvamente acreditar que por decreto da esperança a partir de janeiro as coisas mudem e seja tudo claridade, recompensa, justiça entre os homens e as nações,
liberdade com cheiro e gosto de pão matinal, direitos respeitados, começando pelo direito augusto de viver.
Para ganhar um ano-novo que mereça este nome,
você, meu caro,
tem de merecê-lo,
tem de fazê-lo de novo,
eu sei que não é fácil,
mas tente,
experimente,
consciente.
É dentro de você que o Ano Novo cochila e espera desde sempre.


Drummond

12.12.05

" A melhor motivação é aquela que nos empolga, nos dá alegria e disposição para trabalhar.
Ela vem do centro de motivação, ou seja, "a vocação", que é a voz da alma nos direcionando para onde está nossa realização.
Ela nos leva a encarar tudo com genuíno interesse e entusiasmo."

8.12.05

Administração do Tempo

"A extensão com que desenvolvemos nossa vontade soberana na vida cotidiana se mede pela nossa integridade pessoal.
A integridade é, fundamentalmente, o valor que damos a nós mesmos.
É nossa capacidade de assumir compromissos sérios com nossa própria mente e manter os assumidos com os outros, é fazer o que dizemos.
Trata-se de respeitar a personalidade, uma parte fundamental da ética do caráter, a essência do crescimento proativo."

Na área da administração do tempo houveram gerações evolutivas e cada uma delas se move em direção a um controle maior da vida.
A primeira geração se caracterizou pelos bilhetes e listas, conferindo a aparência de organização e pertinência às demandas feitas sobre nosso tempo e energia.
A segunda geração caracteriza-se pelos calendários e agendas, com um tentativa de olhar à frente, de marcar eventos e atividades no futuro.
A terceira geração reflete o campo da administração do tempo atual, adicionando a idéia de prioridade, esclarecimento de valores e de comparação do peso relativo das atividades, com base em sua relação com estes valores. Concentra-se em estabelecer metas de curto, médio e longo prazo. Também inclui o conceito de planejamento diário e elaboração de plano específico para a conquista das metas mais valiosas.
Mas há uma quarta geração emergente, onde o desafio não é administrar o tempo, mas administrar a pessoa.

Em vez de focalizar a atenção nas "coisas" e no "tempo", as atenções se voltam para a preservação e melhoria dos relacionamentos e na obtenção dos resultados.

Assuntos urgentes são óbvios. São freqüentes e fáceis de resolver, mas com a mesma freqüência, não são nada importantes.

A importância, por outro lado, tem a ver com resultados.

Nós reagimos a questões urgentes. As questões importantes que não são tão urgentes exigem mais iniciativa, mais proatividade (ver post do dia 21/11/2005 sobre Proatividade).

Se temos o objetivo em mente (ver post do dia 02/12/2005 sobre Objetivo na mente), não caímos na armadilha das questões urgentes, porém não importantes.

4.12.05


"As pessoas não podem conviver com a mudança se não houver um centro imutável dentro delas.
A chave para a faculdade de mudar é a sensação imutável do que somos, do que fazemos e do que valorizamos."

2.12.05

Ter o objetivo em mente !

Começar com o objetivo em mente significa começar tendo uma compreensão clara do destino. significa saber para onde se está seguindo, de modo a compreender melhor onde se está agora e dar passos sempre na direção correta.
é possível viver ocupado - muito ocupado - sem ser muito eficaz.
Podemos viver correndo, ser até muito eficientes, mas só seremos eficazes verdadeiramente quando tivermos um objetivo na mente.
Quando se começa com um objetivo na mente, ganha-se uma perspectiva diferente !
Baseia-se no princípio de que todas as coisas são criadas duas vezes. Há uma criação mental ou inicial e uma ciração física ou segunda criação em todas as coisas. Trabalha-se com idéias, com a mente até ter uma imagem clara do que se deseja realizar.

Um exemplo !

Para aqueles que pretendem ter uma empresa bem sucedida é importante:


1- Definição clara do que quer atingir;
2- Estudo sobre o produto/serviço a oferecer;
3- Mercado alvo;
4-Organização de elementos como: finanças, pesquisa, desenvolvimento, operações, marketing, pessoal, instalações físicas, etc..

A capacidade de começar com o objetivo na mente, com frequência determina a capacidade de criar uma empresa bem sucedida.
Muitos fracassos empresariais começam na falta de compreensão do mercado ou de uma planejamento adequado.

Em nossas vidas pessoais, se não aprimoramos a autoconsciência e nos tornarmos responsáveis pelas criações iniciais, transferiremos a outras pessoas o poder e as condições para determinar grande parte de nossas vidas, por pura omissão.

Lembre-se:

"O sucesso verdadeiro é o sucesso interior.
Não se encontra na posse das coisas, e sim na posse de si mesmo,
Na vitória sobre o Eu!"


Baseado em Stephen Covey

29.11.05

Você é uma marca, sabia?



Quando as oportunidades são poucas é fundamental que as pessoas estejam preparadas, seja para manter-se em alta em seus empregos ou para encontrar as raras oportunidades no mercado de trabalho. O importante é ter consciência que somos um produto que tem marca, nosso nome.
Pensando dessa forma, vamos nos direcionando para o que chamam de marketing pessoal. Algumas vezes mal interpretado, mas essa é uma oportunidade para se esclarecer que de forma alguma marketing pessoal é inadequado. Ele é praticado por todas as pessoas de forma natural.

Toda vez que você procura argumentar a favor de suas idéias, isto nada mais é do que estar se vendendo, no bom sentido, vendendo suas idéias, que nada mais é que o resultado do produto que você é. Esse é um marketing pessoal inconsciente, podemos dizer. Todavia ele deve ser praticado cada vez mais de forma planejada, estruturada.
Isto estabelecido, parte-se para a definição das estratégias necessárias, tais como: formação, adquirir experiência e o mais importante: estabelecimento do famoso network –rede de contatos.

Quando o marketing pessoal torna-se um dano

O marketing pessoal só é danoso quando, por falta de bom senso, o indivíduo passa a exagerar nas ferramentas de posicionamento. Isto também falha no mundo dos produtos comerciais. Ou seja, não se deve cair no ridículo, tem que se planejar muito bem a comunicação pessoal, interpessoal. Não se deve passar desapercebido dentro e fora do ambiente empresarial, mas também não ser um holofote, o que pode representar um grande risco. O importante é que cada um consiga mostrar a que veio e o que tem feito de relevante. Tudo isso com humildade e discrição. E isso é o grande segredo, esse equilíbrio de estar presente, mas sem ostentação dos grandes feitos.
O tratar bem todas as pessoas dentro da organização é um grande passo, saber se relacionar: do porteiro ao presidente. Outro fator importante é ser consistente, ter personalidade. Uma marca tem valor, princípios, um histórico com credibilidade. É preciso saber se posicionar.
Flexibilidade é diferente de ausência de personalidade – Claro que isto implica em ter uma grande dose de flexibilidade também. Mas há uma diferença muito grande em falta de personalidade (posicionamento) e ser flexível. A flexibilidade significa bom senso, adaptação às situações emergenciais do dia-a-dia. Muitas vezes aquilo que se fez durante décadas como uma prática administrativa deixa de ser eficiente e deve ser mudado. Daí a importância da visão mutável do ambiente para se acompanhar as tendências e com isso obter melhores resultados para a organização.

Os resultados do marketing pessoal

Marketing pessoal é importante e deve ser praticado com sabedoria. Resultará em benefícios para o profissional como também para a organização, uma vez que ela estará exibindo em seu portfolio de executivos uma marca, um nome de sucesso.

Ione Almeida Professora do MBA da ESPM e Consultora em Marketing

27.11.05

Resiliência

O estresse profissional é uma realidade observada hoje nas mais diferentes áreas e setores do mercado de trabalho e, diferentemente do que muitos imaginam, não está restrito aos profissionais que exercem altos cargos em grandes empresas.
O problema está presente nos mais distintos níveis hierárquicos, em empresas de todos os portes e se intensifica à medida que aumentam as responsabilidades, cobranças, pressão laboral, competitividade, estafante jornada de trabalho, entre outras características muito típicas do mundo globalizado.

Diante disso, como manter a qualidade de vida e o equilíbrio emocional?

A resposta é simples: treinando a capacidade de cada indivíduo de desenvolver a resiliência.

O termo vem da física e significa a capacidade humana de superar tudo, tirando proveito dos sofrimentos, inerentes às dificuldades. O profissional resiliente é aquele que recupera-se e molda-se a cada "deformação" (obstáculo) situacional.
O equilíbrio humano é semelhante à estrutura de um prédio, se a pressão for superior à resistência, aparecerão rachaduras (doenças e lesões, por exemplo). Dentre as mais diferentes doenças psicossomáticas que se manifestam no indivíduo que não possui resiliência, estão não apenas o estresse, mas doenças graves como a gastrite até a síndrome do pânico, incluindo ainda problemas como vaginites, doenças intestinais, hipertensão arterial, entre outros males.
Durante o ciclo de vida normal, é necessário o indivíduo desenvolver a resiliência para conseguir ultrapassar as passagens com "ganhos", nas diferentes fases: infância, adolescência, juventude, fase adulta e velhice, incluindo mudanças como de solteiro para casado.

O indivíduo que possui resiliência desenvolve a capacidade de recuperar-se e moldar-se novamente a cada obstáculo, a cada desafio.

Um indivíduo submetido a situações de estresse e que sabe vencer sem lesões severas (rachaduras) é um resiliente.
Já o profissional que não possui resiliência é o chamado "homem de vidro", que se "quebra" ao ser submetido às pressões e situações estressantes.
A idéia de resiliência pode ser comparada às modificações da forma de uma bexiga parcialmente inflada, se comprimida, adquirindo as formas mais diversas e retornando ao estado inicial, após pressões exercidas sobre a mesma.

A resiliência consiste em equilíbrio entre a tensão e a habilidade de lutar, além do aprendizado obtido com obstáculos (sofrimentos). Traduzindo em outras palavras, é atingir outro nível de consciência.

Dicas para aumentar a capacidade de resiliência:
  1. Mentalizar seu projeto de vida, mesmo que não possa ser colocado em prática imediatamente;
  2. Sonhar com seu projeto é confortante e reduz a ansiedade;
  3. Aprender e adotar métodos práticos de relaxamento e meditação;
  4. Praticar esporte para aumentar o ânimo e a disposição.
  5. Os exercícios aumentam endorfinas e testosterona que, conseqüentemente, proporcionam sensação de bem-estar ;
  6. Procurar manter o lar em harmonia, pois este é o "ponto de apoio para recuperar-se";
  7. Aproveitar parte do tempo para ampliar os conhecimentos, pois isso aumenta a autoconfiança;
  8. Transformar-se em um otimista incurável, visualizando sempre um futuro bom;
  9. Assumir riscos (ter coragem);
  10. Tornar-se um "sobrevivente" repleto de recursos no mercado profissional;
  11. Apurar o senso de humor (desarmar os pessimistas);
  12. Separar bem quem você é e o que faz;
  13. Usar a criatividade para quebrar a rotina;
  14. Examinar e reflitir sobre a sua relação com o dinheiro;
  15. Permitir-se sentir dor, recuar e, às vezes, enfraquecer, para em seguida retornar ao estado original.


* Dr. Alberto D'Auria é ginecologista e superintentende de Saúde Ocupacional do Hospital e Maternidade São Luiz

25.11.05

"O que se encontra atrás de nós e o que se encontra à frente são problemas menores,
comparados com o que existe dentro de nós."

Oliver Wendel Holmes

21.11.05

Proatividade



Nós, seres humanos somos responsáveis por nossas próprias vidas. Nosso comportamento resulta de decisões tomadas, e não das condições externas. Temos a capacidade de subordinar os sentimentos aos valores. Possuímos iniciativa e responsabilidade suficiente para fazer com que as coisas aconteçam.

Pessoas proativas acostumam-se com a responsabilidade – respons – abilidade – a habilidade para escolher a sua resposta. Não colocam a culpa por seu comportamento nas circunstâncias, condições ou condicionamentos. Seu comportamento é produto de sua própria escolha consciente, baseada em valores, e não resultado de um condicionamento, baseado em sentimentos.

SOMOS POR NATUREZA PROATIVOS !

Uma vez assim, nossa vida só será conseqüência das condições e condicionamentos se deixarmos que estes fatores controlem a nossa mente, por decisão consciente ou omissão.

Se esta foi nossa opção, tornamo-nos REATIVOS!

As pessoas reativas são afetadas somente pelo ambiente físico, constroem a sua vida emocional em torno do comportamento dos outros, permitindo que a fraqueza alheia as controle. São levados pelos sentimentos, circunstâncias, condições e ambiente.

As pessoas proativas têm a capacidade de subordinar um impulso a um valor. É a sua essência. São guiados por seus valores, cuidadosamente pensados, selecionados e interiorizados.

Eleanor Roosevelt disse: “Ninguém pode feri-lo sem seu consentimento.”

Gandhi disse o mesmo: “Eles não conseguem levar embora nosso respeito próprio, se não o entregarmos a eles.”

É nosso consentimento, nossa permissão para que as coisas aconteçam a nós que nos fere, muito mais do que os eventos propriamente ditos.
O que nos fere não é o que acontece conosco, e sim nossa reação a isso !

O que você prefere ser ?

18.11.05

Vitórias !

"As vitórias particulares precedem as vitórias públicas, o cumprimento de promessas feitas a nós mesmos vem antes do cumprimento de promessas feitas a terceiros. Reza que é fútil colocar a personalidade acima do caráter e tentar melhorar as relações com os outros sem dar atenção ao próprio crescimento"

15.11.05

O evangelho segundo Drucker




"Eu já falei várias dessas coisas há anos", diz Peter Drucker, como se estivesse se defendendo de uma possível acusação de plágio de si mesmo.
Aos 89 anos, Peter Drucker continua sendo o guru dos gurus da administração.
Entre a pregação que repetiu, os pensamentos que reordenou e os que reinventou, destacamos alguns pontos:

Para começar o jogo

Saia da sala. Ninguém entra na competição se não tiver informações.
"Vocês têm hoje menos informações do que os seus pais tinham há 40 anos", afirma Drucker.
Sim, menos. Esqueça essa conversa fiada sobre o bombardeio de informações da era digital. Você tem menos informações "porque as informações de fora da empresa não estão organizadas". Sem um sistema, as informações são pura e simplesmente ruído. O que fazer? Você precisa, segundo Drucker, determinar que tipo de informações você precisa, nacional, regional e localmente. Você precisa entrar em contato com o mundo. "Isso não significa ir jogar golfe uma vez por semana. Significa ir para o chão da fábrica. Quando um vendedor sair de férias, um gerente, um vice-presidente, o presidente deve tomar o seu lugar. Ali, nas vendas, para ter contato com o mundo real."

Nada mais que a verdade.

Certifique-se de que o seu sistema financeiro lhe diga a verdade. Sem inflação embutida, sem custos escondidos. Com isso, trabalhe sobre a produtividade de todos os recursos.
A produtividade dos trabalhadores de conhecimento é a que menos aumenta. "Eu dou aulas há 50 anos. A minha produtividade e a de meus colegas não aumentou. Pelo contrário, caiu, depois que inventaram as reuniões para discussão teórica." Drucker recomenda poucas reuniões, menos detalhes. "Com os trabalhadores manuais, a pergunta a ser respondida é ‘como se faz’. Com os trabalhadores de conhecimento, a pergunta é ‘o que se faz’. Por que pagamos uma pessoa que faz determinado serviço? Esta é a pergunta que você tem de responder. Talvez você tenha de mudar toda a sua empresa por causa disso."

Para jogar na lama

A seguir, quatro conselhos para administrar uma empresa num ambiente de incerteza:
A cada três anos, você deve analisar os seus processos, como se não os conhecesse. A pergunta a responder é: se tivéssemos de começar a fabricar hoje isso que fabricamos, como faríamos? Seria do mesmo modo? Se não for - e provavelmente não será -, mude.
Mudança freqüente não contradiz melhoramento contínuo. Os serviços ao cliente têm de melhorar todo dia.
Aposte no sucesso. O que está dando certo, continue a fazer. "Não ponha muita gente de talento para tentar melhorar coisas que estão dando errado." Seria desperdiçar seu pessoal de maior potencial.
Mantenha um sistema de recompensas e promoções para idéias novas, para as oportunidades concretizadas.

Para jogar em conjunto

Quase ninguém consegue jogar sozinho hoje em dia. O dilema é que a maioria das alianças fracassa. Drucker tem três conselhos para prevenir a guerra:
Troque seus gerentes. Mande dois ou três de seus executivos para a companhia aliada e importe o mesmo número de executivos deles. Esse pessoal vai funcionar como intérpretes da cultura do outro. Eles dirão: "Sim, parece loucura isso que eles querem, mas eu já vi como eles trabalham, tem funcionado. Talvez dê para nós mexermos um pouco no nosso processo e adequá-lo à técnica deles."
Promova a inseminação de idéias nos níveis médios. Não é suficiente haver uma oportunidade única para duas empresas e um ambiente de camaradagem entre seus presidentes - quem vai ditar o sucesso de uma aliança é o pessoal que toca o dia-a-dia. Menos ordens e mais convencimento farão a aliança mais forte.
Estabeleça uma arbitragem imediatamente. Em sua empresa, o diálogo pode até ser muito incentivado, mas, se dois gerentes não chegam a um acordo, em algum momento o chefe decide quem está certo e quem está errado. Numa aliança, não há chefe a quem recorrer. Para evitar impasses eternos por causa de bobagens, encontre uma instância superior aceitável para as duas companhias. Pode ser o consultor que sugeriu a aliança, um executivo que seja amigo dos dois presidentes, um advogado em quem ambos confiem. Tem que ser alguém que inspire respeito.
Alguém que funcione, digamos, como um Peter Drucker diz Peter Drucker, como se estivesse se defendendo de uma possível acusação de plágio de si mesmo.
Mas, veja que curioso, seus conselhos ainda são os mais atuais - e os mais necessários - para os homens de negócios de todo o mundo.

14.11.05

O Efeito Pigmalião e a Teoria da Expectativa


Pigmalião era um exímio escultor cipriota que, horrorizado pelo comportamento indecente das mulheres de Chipre, optou por viver isolado e imerso em seu trabalho. Mas, como não era insensível à beleza feminina, esculpiu uma imagem de mulher em marfim para fazer-lhe companhia.
A figura esculpida era de uma beleza tão grande, trabalhada com tanta arte e parecia tão viva, que o escultor apaixonou-se por sua obra... Beijava-a, dava-lhe roupas e jóias, e chamava-a de Galatéia. Depois de algum tempo, tão atormentado ficou que implorou a
Afrodite, durante um festival em sua honra, que lhe permitisse encontrar uma mulher igual à estátua de marfim.
A deusa ouviu a súplica e, benévola, atendeu em parte o pedido. Quando Pigmalião regressou à sua casa, a estátua de marfim ganhou vida e se tornou sua esposa.

A Teoria da Expectativa, de Victor Vroom fala sobre a motivação humana.

Sua teoria argumenta que para atuar de uma certa forma depende da força de uma expectativa de que o ato será seguido por um dado resultado e da atração que aquele resultado exerce no indivíduo.


Esforço Individual ---- Desempenho Individual ------- Recompensas ------Metas Pessoais


A chave da Teoria da Expectativa é o entendimento das metas de um indivíduo e a ligação entre esforço e desempenho, entre desempenho e recompensas e entre as recompensas e a satisfação individual de meta.


Como a percepção se forma e como ela determina a maneira de vermos as coisas?
O nosso comportamento é conseqüência do modo como observamos o mundo.

As duas teorias acima citadas têm essa correlação.

“Precisamos olhar para as lentes que usamos para ver o mundo, bem como para o mundo propriamente dito.” Stephen Covey

É preciso avaliar e reavaliar sempre os nossos objetivos, o que queremos alcançar em todos os aspectos de nossa vida: pessoal, familiar e profissional. Examinar honestamente nossos sentimentos mais profundos e observar se a percepção da situação que nos leva a crer no momento atual é verdadeiramente real.

“O que somos se transmite com muito mais eloqüência do que as coisas que fazemos ou dizemos."

11.11.05

... Possibilidades ...

"Tudo na vida é pleno de possibilidades, realização e continuidade.
Mas o respeito ao próximo é imprescindível para a felicidade"

Governança Corporativa



Este modelo transparente é hoje determinante para tornar as empresas confiáveis e garantir seu futuro.
Há mais de dez anos, quando surgiu nos EUA e na Inglaterra, termo "gorvernança corporativa", era visto apenas como um nome de mais uma teoria de gestão para acelerar o processo de modernização administrativa das grandes corporações e torná-las mais atraentes para investidores.
Em todo planeta, sobretudo nas nações emergentes, a governança corporativa é um critério imprescindível para o desenvolvimento e o crescimento econômico.
No Brasil, onde 80% das empresas de grande porte tem origem familiar, este modelo tornou-se uma questão de sobrevivência, afirma Herbert Steinberg, Presidente do Grupo Estratégico de Governança Corporativa da Amcham.
Hebert Steinberg criou um ambiente totalmente diferenciado para tirar o máximo proveito das experiências pessoais dos participantes. Assim, o grupo começou a ser desenhado com a preocupação de representar amplamente os atores envolvidos no tema: empresas nacionais e multinacionais, bancos, fundos de pensão, governo, consultores, headhunters e instituições de classe. Foi constituído um comitê de admissão para avaliar a entrada de novos integrantes.
"É por isso que conseguimos discutir Bolsa, mercado de capitais, transparência, futuro e tendências" , acredita.
No ano de 2004 o grupo firmou-se como um pólo de pesquisa e produziu informações relevantes para profssionalizar empresas, familiares ou não, sociedades abertas ou fechadas, listadas em Bolsa de Valores ou não, estreitar relacionamento com seus stake holders (clientes e fornecedores) e principais acionistas e respeitar seus interesses.
Os princípios básicos da Governança Corporativa:
Ética;
Igualdade de relações com acionistas majoritários e minoritários;
Gestão estratégica da empresa por meio de conselhos Administrativos;
Comunicação.

Um dos pontos que provocaram mais dicussões até hoje é a lei Sarbanes-Oxley, das mais rigorosas do mundo sobre mercado de capitais, aprovada em 2002 nos EUA e que começa a vigorar, agora em 2005. A lei cria possibilidades muito concretas de presidentes e diretores que devem referendar o balanço das empresas irem para a cadeia em caso de informações incorretas, e tornou a Governança Corporativa uma bandeira de muitos gestores, mesmo os de empreas sem presença na Bolsa de Valores. Outro tema recorrente é a governança em empresas familiares, mais resistentes em adotar medidas de transparência, mas, frequentemente, carentes de capital.
A Governança hoje, está acima de uma postura fiscalista. É algo para desenvolver e perpetuar empresas.

Fonte: Revista Update (jul/2005)

10.11.05

Consultorias Especializadas. De olho no mercado !



O comando da Parmalat no Brasil em abril de 2004 foi passado a um Executivo especializado em reestruturação de empresas. A sua missão era a de reverter a paralisia que tinha tomado conta da empresa. Com a descoberta da fraude bilionária na matriz da companhia na Itália, a Parmalat estava sob intervenção judicial, enfrentava problemas com forncedores e funcionários e chegou a perder 80% de sua receita.
A consultoria especializada em mudanças corporativas, promoveu uma redução drástica de custos fixos e gerenciais, montou um novo Conselho de Administração e mudou a estratégia da empresa. Em agosto a empresa registrou o primeiro lucro operacional de sua história, e seu faturamento subiu de R$ 30 milhões para R$ 80 milhões.
A Consultoria foi contratada pelo interventor na Itália para reestruturar sua subsidiária brasileira, equacionar suas dívidas com os bancos credores e criar uma nova empresa, cujo capital será de propriedade desses bancos.
Essa é a linha de atuação de uma nova modalidade de empresas de consultoria: a gestão de mudanças corporativas, assumindo o risco pelos resultados, em vez de apenas assessorar os clientes, como fazem os consultores tradicionais. Em um mesmo processo, alia-se a experiência gerencial com a parte financeira e a estratégica. Assim, os clientes entregam o comando de suas empresas ou parte dele, aos consultores que cuidarão de todos os processos de mudanças, que vão de fusões e aquisições a gestão de governança corporativa.
As empresas não querem mais a figura do consultor que fala o óbvio, prega o inatingível e está longe na hora dos resultados. No novo processo há a vivência dos dois lados da mesa, do consultor e do contratante. A idéia de trabalhar em vários projetos finitos é muito interessante.
Essa nova área de trabalho está em seus passos iniciais. Ainda há desconfiança em entregar o controle da empresa mesmo que ela esteja no limite da sobrevivência. O mercado vai se expandir quando houver uma mudança cultural que absorva esse modelo de trabalho.

8.11.05

Autodesenvolvimento



Há fatores que definem o bom profissional e servem para fazer as avaliações que podem definir a manutenção no emprego, a promoção e até mesmo a demissão de algumas pessoas.
São critérios básicos para fazer sua auto-avaliação.

Eis os fatores:
  1. Apresentação Pessoal: Inclui os cuidados que você dispensa a sua aparência, adequação entre as roupas que usa em seu ambiente de trabalho. Uma aparência agradável predispõe as outras pessoas a confiarem em você e facilita a comunicação;
  2. Facilidade de Relacionamento: É necessário criar um ambiente de harmonia durante as atividades profissionais. antes de mais nada, o trabalho é uma situação de relacionamento social, que precisa funcionar bem para que todos possam desenvolver suas atividades com maior produtividade;
  3. Facilidade de Comunicação Verbal: Essa capacidade vale tanto para os contatos com os outros profissionais da empresa como para contatos com o público. a clareza na comunicação permite que os problemas sejam melhor compreendidos e tenham soluções mais rápidas;
  4. Rapidez de Raciocínio e Decisão: É fundamental sintetizar rapidamente as informações disponíveis, organizá-las racionalmente e tomar decisões rápidas. Uma decisão adiada ou a demora em resolver os problemas pode colocar em dificuldade outros setores da empresa;
  5. Criatividade: A capacidade de inovar e melhorar as formas de atuação e rotinas de trabalho para obter melhores resultados. A criatividade é hoje um dos principais pontos de diferenciação;
  6. Liderança: Ser líder não é uma atribuição, mas uma situação. A lidernaça pertence a quem deve tomar uma decisão, no momento em que toma essa decisão, levando em conta as consequências e os possíveis resultados. Uma liderança contributiva pode valer mais do que conhecimentos específicos da função ou do setor em que a pessoa ingressa;
  7. Capacidade de Observação: Também chamada de visão crítica, a capacidade de observação permite identificar pontos que precisam ser melhorados no trabalho. O bom observador tem visão completa dos processos, não se isola e é capaz de contribuir para o aprimoramento das tarefas. Para isso, é importante ter conhecimentos além de sua própria especialização. Quem possui a capacidade de observação tem condições de se tornar um crítico interno, que levanta os pontos que precisam ser aprimorados;
  8. Capacidade de Persuasão: Capacidade de convencer os outros acerca de seus pontos de vista, com argumentação clara e segurança suficiente para levá-los a aderir ao seu pensamento. Essa capacidade aumenta suas chances de interferir positivamente na organização do trabalho e de estimular a implantação de soluções criativas. Ao mesmo tempo, valoriza a imagem profissioanl e a posição dentro da empresa;
  9. Determinação: Adotar metas e cronogramas exigidos pelo trabalho, cumprimdo-os com segurança e independência. Capacidade de resolver problemas ou propor soluções leva a confiança dentro da empresa. O trabalho em equipe hoje é preponderante. A determinação permite a realização do trabalho da melhor maneira possível;
  10. Resistência Emocional: O equilíbrio emocional é de extrema importância nas situações profissionais. Muito mais do que manter a cabeça fria, o profissional de sucesso consegue incorporar emocionalmente os desafios que tem de enfrentar no trabalho, em vez de considerar o emprego como um fardo.

1.11.05

Negócio, não emprego




Falta aos brasileiros que saem dos bancos escolares maior visão no sentido de buscar não simplismente um emprego, mas, a exemplo de outras culturas, um bom negócio para investir as suas energias.
A opinião é do Headhunter Robert Wong (Partnership & Learning).
Para ele, essa postura tem de surgir em casa. Não é o governo que tem de resolver.
Diferentemente do que se pode pensar, para ser um empreendedor não é preciso sair da empresa em que se atua. Esse aliás, seria, na opinião do Headhunter, o melhor dos mundos: capital, segurança e estrutura reunidos, além de condições para se trabalhar tal qual um propriétário.
"Pode-se ser um Executivo usando mentalidade de Empreendedor"

Receita para Executivos de TI


O Headhunter e Sócio-Diretor da Consultoria Partnership & Learning, Robert Wong, apresentou aos membros do Comitê de Tecnologia da Informação e Comunicações sua visão sobre o Executivo de TI:
Ele deve compreender profundamente o negócio da empresa para dirigir sua área como parte do todo, ter forte sensibilidade estratégica e ser um agente de mudanças.
Segundo Wong, um CIO (Chief Information Officer) é um profissional tático, que executa, vê suas atividade sob a ótica de custos e investimentos, busca capital tecnológico, mede competência, tenta cumprir objetivos definidos, é movido a motivação, compreende sua área como apoio e procura ter visão.

Clientividade


Em reunião do comitê que congrega os grupos de marketing e recursos humanos, o consultor César Souza falou sobre um conceito criado por ele denominado "Clientividade" - que, em resumo, significa colocar o cliente como chave da competitividade. Segundo ele, os departamentos de marketing e recursos humanos devem trabalhar em conjunto e colocar o cliente para "dentro" da empresa. "Hoje em dia o consumidor final está fora da estrutura corporativa. É visto como um apêndice e, a meu ver, ele tem de permear toda a cultura da empresa", afirmou. "Os profissionais têm de resolver o emaranhado de nuances que hoje dominam o relacionamento cliente/empresa, que passa plea compra do produto, pela pós-venda, pela distribuição, pela cobrança, pelo departamento jurídico e pelo call center", disse.

Insegurança Prejudica Relações Trabalhistas


O ex-ministro do Trabalho Almir Pazzianotto esteve presente na reunião mensal do Grupo Estratégico Competitividade no Brasil, na qual se debateram as reformas trabalhista e sindical. Para ele, um dos principais problemas na relação entre empregado e empregador hoje é a insegurança regulatória, pois há um ambiente que propicia o prolongamento de vícios operacionais que prejudicam ambas as partes. "Em razão do clima de desconfiança, há sempre a possibilidade de o trabalhador questionar judicialmente a empresa na qual trabalha", disse.
Para Pazzianotto, o Brasil precisa mostrar para a comunidade internacional o seu compromisso em estabelecer regras claras na regulamentação trabalhista para dirimir o ambiente de insegurança vigente.

31.10.05

Empregabilidade

Há dez anos a palavra EMPREGABILIDADE, não existia em nosso vocabulário. Importada do inglês EMPLOYABILITY.

Segundo Luiz Carlos de Queiroz Cabrera, "Empregabilidade é aquilo que dá a você o direito de escolher seu próximo passo na carreira".

Empregabilidade é uma conquista.

Para tê-la é preciso manter-se vigilante sobre as mudanças do mercado, o que pensam os Headhunters, as tendências em relação ao currículo, à entrevista e à sua área de atuação profissional, principalmente.

Vamos a algumas dicas:

ENTREVISTAS - Os novos pensamentos

  1. Luiz Carlos Cabrera: Habilidades e experiência cultural. Ex. Morada em diversas cidades do país ou do exterior;
  2. Lígia Martins: Clareza nos objetivos facilita a comunicação;
  3. Rosa Bernhoeft: Destaque o que faz de melhor. Ex. Eu crio, eu planejo, eu analiso ...
  4. Vicky Bloch: Pergunte sobre a empresa e o cargo para dar continuidade ao processo. É necessário interesse de ambas as partes;
  5. Andréa Aragão: Roupas adequadas ao estilo seu e da empresa ou segmento que prentenda atuar;
  6. Andréa Aragão: Informe-se sobre a empresa semrpe que puder. Valoriza o seu interesse pela oportunidade;
  7. Andréa Aragão: Negocie salários e bônus e a forma de remuneração.

CURRICULO

O Currículo é o seu documento de marketing pessoal para conseguir chegar às entrevistas. É fundamental uma boa apresentação de suas qualificações.

  1. Apresentação: Nome, telefone, endereço e e-mail;
  2. Objetivo: É fundamental;
  3. Resumo de Qualificações com competências e pontos fortes;
  4. Apresentação das 5 últimas empresas, com os melhores resultados;
  5. Currículo em ordem cronológica ou funcional, privilegiando as habilidades e realizações;
  6. Formação acadêmica a partir da graduação ou curso técnico;
  7. Cursos de alto valor agregado para a carreira;
  8. Descrição das experiências internacionais;
  9. Idiomas, com detalhamento do nível de conhecimento;
  10. Informações adicionais: hobbies, esportes, etc.;
  11. Carta de Apresentação, o que sabe sobre o mercado;
  12. Currículo sempre pronto !

AUTO-CONHECIMENTO

  1. Faça Coaching;
  2. Projete o seu futuro;
  3. Analise preiodicamente o seu currículo;
  4. Invista em saúde mental e física.

RELACIONAMENTOS DE VALOR

A rede de relacionamentos nos dias de hoje é responsável por cerca de 70% das contratações e relocações no mercado.
Quem não se expõe corre o risco de nem chegar a ser indicado a uma boa oportunidade.

  1. Mantenha contato constante com os seus conhecidos;
  2. Procure conhecer gente nova;
  3. Recorra aos sites de relacionamentos especializados em contatos profissionais;
  4. Crie sua lista de desejos com as empresas em que gostaria de trabalhar.

EDUCAÇÃO

Formação de qualidade faz a diferença. O que conta é como o profissional aplica o seu conhecimento.

  1. Leia e guarde. As últimas leituras são uma pergunta constante nas conversas com os headhunters;
  2. Escolha cursos em instituições de renome;
  3. Leia clássicos da literatura e biografias de homens e mulheres de sucesso;
  4. Aprenda Inglês;
  5. Tome contato com as artes. Quem gosta de arte melhora a criatividade e a auto-reflexão, desenvolve a subjetividade e lida melhor com pessoas.

FINANÇAS EM DIA

Mais de 60% dos Executivos não conseguem se organizar financeiramente. A saúde financeira do candidato é abordada na maioria das vezes na seleção. Equilíbrio nessa área diz muito sobre o profissional.

  1. Gaste menos do que ganha;
  2. Mantenha 10% do seu salário mensal numa aplicação que dá liquidez imediata;
  3. Poupe antes que o mês acabe;
  4. Resista às dívidas. As pessoas gastam 30% do que ganham em pagar juros;




1.9.05

Dinâmicas de Grupo


Dinâmica de grupo é uma das inúmeras formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. É como um jogo: a partir de uma atividade proposta, são estabelecidos objetivos e regras cabendo a cada participante utilizar suas habilidades pessoais para atender às solicitações.

A preocupação dos selecionadores em saber mais sobre as competências pessoais dos candidatos é conseqüência das várias mudanças ocorridas nos últimos anos dentro das empresas. Antigamente, os cargos seguiam uma hierarquia rígida e as pessoas eram contratadas de acordo com sua formação profissional e cursos extracurriculares. Hoje, com a necessidade de trabalhar em equipe e a horizontalização das estruturas exigem competências pessoais específicas.

A quantidade e os tipos de atividades aplicadas nas dinâmicas de grupo dependem do objetivo e do tipo de cargo que está sendo preenchido. Entretanto, há algumas delas que costumam fazer parte de qualquer processo seletivo.

Chegada

A dinâmica começa na sala de espera. Algumas empresas utilizam essa atividade para saber como é o candidato antes mesmo dele iniciar essa etapa do processo seletivo. A secretária que lhe recepciona pode ser na verdade uma psicóloga. O selecionador atrasa alguns minutos, enquanto ela se encarrega de observar sua reação diante do imprevisto.
O que é analisado: paciência, flexibilidade e capacidade de lidar com o imprevisto.
Apresentação dos candidatos

Realizada logo no início da dinâmica para "quebrar o gelo" e descontrair os participantes, o selecionador pode aplicar atividades que façam com que os participantes interajam uns com os outros.
O que é analisado: interação, expressão e perfil psicológico.


Auto-apresentação

O participante deve produzir sua apresentação ao selecionador e aos demais componentes do grupo. É a chamada Técnica Projetiva, na qual o selecionador avalia a habilidade que o participante tem de se projetar por meio de palavras e desenhos. A partir do que foi elaborado e do jeito como você se expressa, o selecionador consegue obter uma boa visão sobre sua personalidade.
O que é analisado: auto-imagem e autoconhecimento.

Exercício de consenso

Nessa atividade, o selecionador provoca a discussão entre o grupo ou subgrupos, onde deve-se chegar a uma única decisão levando em consideração variáveis apresentadas. O selecionador se encarrega de analisar a performance de cada um.
O que é analisado: perfil de liderança, sensatez das idéias expostas para o grupo e abertura para ouvir as opiniões dos demais participantes da discussão.

Desenvolvimento de projetos em comum

Os candidatos são divididos em subgrupos e recebem instruções para criação de idéias.
O que é analisado: colaboração, poder de persuasão, discussão das idéias e as diversas formas de colocá-las em prática.

Atividades irreverentes

São utilizadas dependendo da empresa e do cargo pretendido. Por meio de artifícios, são surtidos efeitos variados nos participantes.
O que é analisado: o controle, como o participante lida com situações de pressão e como administra seu tempo.

As atividades que compõem as dinâmicas de grupo não são imutáveis. Todas elas podem ser moldadas de acordo com o número de participantes e com o objetivo a ser alcançado. Independente disso, procure dar sempre o seu melhor e seja íntegro em suas atitudes. Caso você seja selecionado para a vaga, lembre-se de que todas elas serão cobradas. Não se esqueça de quebrar seus esteriótipos durante a dinâmica. Achar que quem fala mais está propenso a conquistar a vaga ou aquele que se reserva está definitivamente desclassificado não é o caminho. Cada dinâmica tem como objetivo de detectar determinadas competências num candidato de acordo com o cargo e o perfil da empresa.
Outra dica importante é nunca dissimular comportamentos durante uma dinâmica de grupo. O que é interessante para uma empresa nem sempre é para a outra. "O importante é não tentar se adaptar ao cargo que a empresa oferece, mas sim buscar as oportunidades e as empresas compatíveis com o seu perfil".

21.8.05

Perguntas Interessantes ...

A partir de agora, postarei aqui algumas perguntas comumente feitas a profissionais em processos de seleção e elaboradas por Executivos e grandes Consultores no país.
Comece a refletir sobre suas possíveis respostas ...
"Quais são os valores e princípios que você considera mais importantes na hora de escolher uma empresa para trabalhar?"
Sílvia Dias - Diretora de RH do Laboratório Merck Sharp & Dhome
Os valores são o ponto de partida para avaliar em que o candidato acredita e se suas crenças são compatíveis com os nossos princípios. Se o candidato não tiver como princípios básicos a ética, o trabalho em equipe e a diversidade, não se encaixará no perfil do nosso quadro de funcionários. E, por meio de exemplos, é possível comprovar se o discurso do candidato vale mesmo na prática. Diz a Diretora.

16.8.05

Informações falsas no Currículo

Está cada vez mais difícil obter sucesso com o "jeitinho brasileiro" quando se fala em enriquecer o currículo profissional para garantir a convocação para entrevistas e até a seleção propriamente dita.
Os profissionais de recursos humanos estão cada vez mais antenados com as possíveis maracutaias e até simples acréscimos de informações falsas na grande quantidade de currículos recebidos em seus escritórios.
Nos dias de hoje essa "saída" não tem muito êxito. Em algumas circunstâncias pode até passar batido pela seleção, mas com certeza não passará na entrevista com a empresa ou pior, quando o profissional estiver na execução de suas atividades após admitido.
Por isso, um currículo bem elaborado e verdadeiro, que prove tudo o que diz é fundamental na hora de competir no mercado de trabalho.
Veja o que expõe o Diretor Comercial da HumanData, José Duarte Vieira:
Mentiras de acordo com o cargo.
O tipo e a incidência de mentiras varia de acordo com o cargo pretendido.
Ele divide quatro posições diferentes:

Cargos operacionais
“Verificamos que em aproximadamente 20% dos casos há inverdades de pequena envergadura, como formação escolar, profissional, experiência, conhecimentos, entre outros”.

Cargos de chefia baixa ou média
“Neste caso, nossa estimativa sobe para um patamar de 50% e contêm inverdades mais problemáticas, tais como: formação escolar, profissional, áreas de responsabilidade, número de subordinados e, principalmente, experiência, comportamento e conhecimentos. Como neste patamar testes são bastante comuns, há um sério risco de ser ‘descoberto'”.

Cargos de chefia média ou alta
“Cerca de 30% contêm inverdades bem mais graves e problemáticas. Razão: essa pessoa conhece o funcionamento interno das empresas, sabe das limitações de um RH em fornecer "verdades" e que só muito veladamente podem transparecer problemas, tais como falta de honestidade. Como neste patamar são comuns testes mais sofisticados, o risco de ser ‘descoberto' é razoavelmente elevado, mas desprezado”.

Cargos de alta chefia
“Neste caso acreditamos que as alegações são verdadeiras em mais de 80% dos casos. As mentiras mais comuns giram em torno de amplitude da responsabilidade, salário, benefícios, subsídios, participação nos lucros e prêmios”.

7.8.05

Expectativas X Realidade

Tenho percebido ao longo da minha vivência no relacionamento com clientes, em sua grande maioria, profissionais em busca de melhores posições no mercado e crescimento de carreira uma grande necessidade e intensa expectativa em relação às “garantias” que nós Consultores, Psicólogos em RH podemos oferecer.

Gostaria aqui de esclarecer pontos importantes sobre este meu sentimento.

Entendo que a expectativa e ansiedade por resultados quando se investe num serviço ou produto é grande e sempre é esperando o retorno rápido e positivo, quiçá até que supere as expectativas, de preferência.

Mas ressalto que toda e qualquer ação que um profissional venha a desenvolver em relação à sua melhoria no mercado de trabalho, no campo profissional e na sua trajetória, esteja ele posicionado no mercado ou à disposição, depende muito e quase exclusivamente a ele.

A idéia de que contratando uma consultoria para recolocação ou apenas elaborando um bom currículo já vai fazer com quê ele se recoloque no mercado é uma ilusão. É imprescindível a sua participação e antes de toda e qualquer atitude a sua conscientização de onde precisa e pode melhorar em seu perfil profissional.

Percebo que muitos clientes projetam em nós Consultores e Psicólogos a expectativa de que nós conseguiremos por eles o que eles tem de conseguir por eles próprios.

“Tenho de ter a certeza de que elaborando o Currículo com você, vou ter maiores e/ou melhores oportunidades de trabalho”. Disse-me uma cliente por e-mail.

Não posso garantir absolutamente nada, como também nenhuma empresa de Consultoria em RH ou recolocação profissional, por vários motivos.

Cito alguns deles:

Perfil profissional condizente com o mercado de trabalho;

Momento atual do mercado de trabalho, atrelado à economia do país ora está em crescimento, ora está em recessão, vide a nossa crise política;

Processo seletivos que são diferenciados, caso a caso;

E um dos pontos mais importantes: sua consciência real de como está a sua empregabilidade.

Se formos listar aqui haveremos de encontrar tantos outros...

Portanto, é importante que o cliente entenda que ele possui no mercado de recolocação profissional uma gama de ferramentas que vão ajudá-lo a melhorar a sua empregabilidade, a tomar conhecimento de como anda a competitividade, de como ele pode utilizar seus conhecimentos da melhor maneira para atingir seus objetivos, vai facilitar o seu processo de reinserção no mercado ou de crescimento no caso dos profissionais que estão inseridos na economia, porém buscam melhores posições. Porém é uma via de mão dupla.

Da mesma forma percebo algumas empresa reticentes com relação ao sistema de outplacement. Algumas apresentam certo preconceito, achando que um profissional em outplacement pode ser um executivo pouco promissor o que não é verdade.
As empresas que se preocupam com seus executivos em processo de desligamento e oferecem o benefício do outplacement, ao contrário de outras estão facilitando este profissional a se posicionar e estão valorizando sua expertise.

Desculpas

Caros amigos e clientes,

Estive ausente por um bom tempo, o que me impediu de atualizar o blog como de praxe.
Retorno às atividades e espero contar com a presença de vocês aqui.

Andréa Aragão

20.7.05

Talento

"A busca da diferença é a forma pela qual as empresas, em diversas épocas, obtiveram seus maiores êxitos.
Hoje, a diferença competitiva não pode mais ser obtida apenas pela estrutura e pelas estratégias empresariais: ela depende do talento dos profissionais.
Entramos na era do talento, um cenário que privilegia os profissionais capazes de desenvolver um modo próprio de fazer algo da melhor maneira possível.
O talento é a diferença:
O que eu faço e gosto de fazer tão bem que me torna quase único ?"


Simon Franco

18.7.05

Empreendedorismo

De cada 100 empresas no Brasil, 31 não chegam a completar 1 ano de vida.
Antes dos 5 anos, 60% fecham as portas.
Porém, existem os empreendedores natos.
Estes estão no seleto grupo de empresários que tiveram sucesso não uma, mas duas vezes em seus investimentos e empreendimentos.
Doses consideráveis de obstinação e gosto pelo risco definem o perfil destes profissionais. Some-se a isso a experiência que ajuda a evitar as armadilhas.
A disputa aguerrida pelos novos mercados é característica comum a todos os empreendedores capazes de obter sucesso em dose dupla.
Trechos retirados da reportagem "Sucesso pela segunda vez" - Denise Carvalho
Exame, nº 13 - 6 de Julho

16.7.05

A todos que fazem a busca por melhores oportunidades na vida, seja no aspecto profissional, familiar, pessoal.

O que somos senão multidões de bonecos envolvidos numa teia gigantesca de hábitos, costumes, normas, leis a serem obedecidas, seguidas copiadas ?
Até que ponto somos saudáveis ao estar seguindo pari passo tudo o que nos mandam fazer, pensar ?
O que posso pensar sobre todo o caos em que vivemos, onde não temos confiança em nossos governantes, não sabemos escolher nossos líderes, roubamos e somos roubados, vivemos de "pão e circo".
Vivemos num misto de rico e pobre, numa falsa realidade que empurra com a barriga nossos problemas e nossa crise.

15.7.05

" Quando se atinge o caminho da estratégia, não haverá mais nada que não se possa compreender, e se verá o caminho de tudo"

Musashi

11.7.05

Carreira

Profissionais que estão fora do mercado podem levar mais de um ano para se recolocar. Quanto mais alto na hierarquia, maior a espera. é o que mostra um levantamento feito pela empresa de recolocação RightSaadFelipelli.

Tempo de recolocação dos Executivos em 2004
(em % das respostas)

Gerentes ------ 97% até 9 meses
Diretores ------ 88% até 12 meses
Vice-Presidentes
e Presidentes ---- 88% até 18 meses

8.7.05

Lobby para o bem

Existem hoje pelo menos 140 representantes de grupos de pressão com atuação legítima no Congresso Nacional e no Poder Executivo.
A função promordial deles é influenciar decisões que sejam favoráveis a seus clientes.
Mas boa parte deles tem a tarefa de traduzir o complicado funcionamento das engrenagens brazilienses aos que contratam seus serviços.
Esses escritórios mantém equipes inteiras monitorando o trabalho das comissões do Congresso Nacional e preparando relatórios sobre o andamento de votações ou pronunciamento.
Também prometem orientar seus clientes sobre a melhor maneira de abordar um Deputado ou um Senador.
Um estudo realizado pelao Especialista em estratégia comercial, Diogo Brunacci, da Fundação Getúlio Vargas, mostra que influenciar o que ocorre me Brasília pode ser fundamental para uma empresa ou uma associação de classe.
Seria, segundo Brunacci, uma maneira importante de se destacar num ambiente de competição entre companhias ou setores.
E isso é muito mais eficaz quando a ação é legítima, porque não há ônus se o caso vier a público.
A atividade de lobby no Brasil funciona sem nenhuma regulamentação. Na falta de regras claras para definir essa atividade, a maioria dos lobistas profissionais procura se blindar contra a má fama dos outros. A melhor estratégia é deixar claro os princípios que os norteiam.
Desde 1989, tramita no Congresso Nacional um projeto do Senador Marco Maciel para regulamentar a atividade do lobby. Ele está parado desde 2001 na Câmara dos Deputados.
Nos Estados Unidos, a atividade é regulamentada desde 1946. Para agir dentro do Congresso Americano, a empresa de lobby tem de preencher uma ficha detalhada com nome do lobista, qual empresa o contratou e que áreas ele tem interesse de acompanhar.
Por Gustavo Paul para EXAME, nº 12, 22/06/2005

6.7.05

Escolhas

“Pela primeira vez, literalmente pela primeira vez, um número substancial e crescente de pessoas tem a possibilidade de fazer escolhas. Pela primeira vez as pessoas terão de administrar a si próprias. E é preciso que se diga uma coisa: elas estão totalmente despreparadas para isso.”

Peter Drucker

3.7.05

Significado do Trabalho



De acordo com pesquisa realizada em 2001, uma determinada parcela de profissionais considera o seu trabalho atual como obrigação econômica, mesmo supondo que esse, em princípio, seria uma oportunidade de crescimento ou uma fonte de satisfação.

Conceitualmente falando, o trabalho significa pra você:

* Oportunidade de crescimento pessoal - 64,2%
* Fonte de satisfação - 26,5%
* Obrigação econômica - 8,2%
* Em branco - 0,5%

Com relação a sua ocupação principal, seu trabalho atual significa para você:

* Oportunidade de crescimento pessoal - 57,8%
* Fonte de satisfação - 21,6%
* Obrigação econômica - 17,2%
* Em branco - 3,4%


Fonte: Gestão de Carreira na Era do Conhecimento
Hélio Tadeu Martins, cap.19 – pág. 129

2.7.05

O Equilibrista !

" Não é possível atirar direito, se o jeito como você vê as coisas é todo torcido . "

Trecho extraído do livro "Shalimar, O Equilibrista" de Salman Rushdie.

30.6.05

Partida Planejada

O planejamento de carreira é fundamental também na hora de se decidir pela saída da empresa.
O mercado de trabalho vive um momento único em sua história: nunca os profissionais estiveram tão comprometidos com a própria carreira. Eles não medem esforços quando o lema é o sucesso – são altos os investimentos em programas de desenvolvimento profissional, as salas de aula dos cursos de MBAs estão cheias e é impossível não se impressionar com o crescente número de cursos de especialização e aperfeiçoamento que surgem no País.
Tamanha dedicação à carreira tem gerado nos profissionais, sobretudo nos mais jovens, o desejo do sucesso rápido e estrondoso. Essa “impaciência” pode justificar a alta rotatividade de funcionários nas empresas – há quem diga que uma pessoa não pode ficar mais de três anos em uma mesma companhia, caso contrário, corre o risco de viver sob o estigma de acomodada e defasada.
Isso é verdade?
Há um momento certo para deixar uma empresa?
A resposta a essa dúvida não é simples e requer muito mais planejamento do que se possa imaginar.

O início de uma longa jornada

Como regra geral, um salário ou mesmo benefícios mais atraentes não devem servir como justificativa para a troca de companhias.
A nova “aventura” poderá ser divertida no início, mas se não houver motivações profissionais levará à frustração.
Uma boa carreira é construída com planejamento, e isso requer tempo, paciência e muita auto-avaliação.
O exercício começa na hora de escolher uma carreira, pois a pessoa deve levar em conta o que lhe gera paixão e não ser motivada apenas por ganhos financeiros.
O próximo passo é definir quais competências são primordiais para a sobrevivência no mercado de trabalho, e isso inclui cursos de especialização, pós-graduação, idiomas, participação em cursos e seminários, entre outros. Aumentar a rede de contatos e buscar constantemente notícias sobre o mercado em que atua também são ações de planejamento de carreira.
O importante nesse exercício, que deve ser revisto freqüentemente, é ter uma definição clara do que se quer fazer e quais condições e empresas favorecerão o cumprimento das metas.

Um ambiente favorável

A função atual das empresas é oferecer condições mínimas para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Ferramentas como avaliação de desempenho e plano de carreira trazem benefícios para os dois lados – companhias e funcionários -, uma vez que permitem identificar o que satisfaz ou não um profissional, quais obstáculos ele enfrenta, quais desafios espera assumir e como ele se relaciona com a equipe.
A questão dos relacionamentos - com pares, superiores, clientes e fornecedores – e do ambiente de trabalho tem exercido muita influência na decisão dos profissionais de mudar de empresa.
A consultoria norte-americana de Recursos Humanos The Supplee Group traçou um quadro dos principais motivos que levavam os profissionais a pedir demissão. O estudo contou com a participação de 2 mil entrevistados de várias nacionalidades e o resultado mostrou maturidade profissional e a preocupação dos participantes com questões fundamentais para o desenvolvimento da carreira. O relacionamento com as lideranças foi apontado por 26% dos entrevistados, seguido pela falta de reconhecimento (10%). Em último lugar, com 7%, somaram-se questões como baixos salários e fraca avaliação de desempenho.

A decisão

Permanecer em uma mesma empresa por vários anos só será ruim caso o profissional não demonstre crescimento. A estabilidade não deve ser sinônimo de comodismo e falta de sintonia com as mudanças do mercado.
Quando uma companhia oferece condições de desenvolvimento, um bom ambiente de trabalho e constantemente motiva seus profissionais com novos desafios, não há porque abrir mão disso.
Se há insatisfação do profissional com alguma coisa, uma boa conversa com o chefe pode ser a solução.
Por outro lado, se a companhia não oferece condições para o crescimento de seus funcionários e não demonstra a intenção de fazê-lo, aí sim o profissional deve demonstrar maturidade e investir na concretização do seu planejamento de carreira.
Esse será o momento certo de buscar novos desafios - em uma nova empresa.
Artigo extraído do site www.intermanagers.com.br

23.6.05

Elas vão chegar lá em 2019 !

Um recente estudo do Committee of 200, um grupo de Chicago que estuda o avanço das mulheres no mundo dos negócios, revelou que o progresso feminino nas empresas deve continuar lento.
Uma análise feita com base em dez indicadores ( entre eles o número de mulheres que fazem MBA, seu salário e posição na hierarquia corporativa ) mostrou que as mulheres só atingirão nível de igualdade com os homens em 2019.
Levando-se em conta todos os indicadores, elas atingem pontuação de 4,66.
Um resultado igual a 10 indicaria a paridade com os homens.
Nos Estados Unidos, há nove mulheres presidentes no ranking das 500 maiores empresas da revista Fortune. Eram seis em 2003.
Já no Brasil é cada vez mais raro ver mulheres ocupando a primeira posição nas empresas.

Fonte: Portal Exame, 10/05/2005

A Chave do Entusiasmo

Os consultores David Sirota, Louis Mischkind e Michael Meltzer, da Sirota Consulting, de Nova York, analisaram os resultados de 4 milhões de pesquisas sobre satisfação de funcionários conduzidas em companhias do mundo todo ao longo de 30 anos.
Em "The Enthusiastic Employee: Giving Workers What They Want" - "O funcionário entusiasmado: dando aos trabalhadores o que eles querem" , da Wharton School Publishing, os autores apontam o que desperta o entusiasmo nas organizações:

1 - Eqüidade: Remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito;

2 - Realização: Desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento;

3 - Coleguismo: Sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo.

18.6.05

Coaching


Processo altamente focado para desenvolvimento das potencialidades e maximização da perfomance dos indivíduos.
É um sistema formal que produz mudanças positivas e duradouras.
Conduzido confidencial e individualmente, o Coaching é uma oportunidade de visualização clara dos pontos individuais, de aumento da autoconfiança, de quebrar barreiras de limitação, para que as pessoas possam conhecer e atingir seu potencial maximo.
O profissional de Coaching possibilita novos insights, visualizando com clareza o estagio atual, o estagio que deseja alcançar e como alcançar.

O que faz um Coach?

Imagine um relacionamento onde o foco é você - o que você quer, o que é importante para você.
Imagine uma pessoa preparada e capaz de escutar sem julgamentos suas palavras e o que está por trás delas.
Alguém que vê o melhor em você, mesmo quando você mesmo não é capaz de fazê-lo. Alguém comprometido com o sucesso de suas metas e sonhos.

Este é o Coach.

O coach e o cliente se encontram regularmente, freqüentemente por um período de alguns meses, e o cliente trabalhará para melhorar sua própria vida, suas habilidades, seus relacionamentos, qualquer outra coisa que ele queira.

Como Laura Whitworth diz em seu livro Co-active:
“Esta ferramenta cria um contexto onde as pessoas regularmente trabalham com os aspectos mais importantes de suas vidas".

O cliente é o responsável pelos resultados que ele consegue no coaching.
O coach ajuda, mas os sucessos e conquistas são do cliente.


Coaching de Carreira

O Coach de carreira se especializa em fazer coaching com pessoas que querem encontrar um emprego, mudar de carreira, ou voltar ao mercado de trabalho.
Atua em processos de Outplacement e/ou Recolocação Profissional

14.6.05

Empregabilidade


Você é empregável?

A globalização, a economia, as oscilações de mercado, processos de fusões e aquisições entre grandes empresas, surgimento de pequenos negócios terceirizados e quarteirizados, o crescimento da informalidade no trabalho, enfim, mudanças marcantes nas últimas décadas.

Todas essas mudanças levaram alguns profissionais ao sucesso e outros ao fracasso. Uns a excelentes posições de staff em multinacionais e outros ao desemprego.

O crescente avanço no setor de serviços deu-se em grande proporção por conta da redução de postos de trabalhos nas grandes empresas devido à automação industrial. Outro fator importante, já citado acima, são os processos de fusão e aquisição entre as multinacionais, enxugando à metade ou menos, seus quadros funcionais, sem falar na evolução tecnológica e surgimentos de novos nichos de mercado.

O profissional teve de se adaptar com certa velocidade a novas áreas de atuação, novos conhecimentos e comportamentos no mundo do trabalho.

Uma questão de empregabilidade!

Mas, o que vem a ser “Empregabilidade”?

Segundo o Consultor José Augusto Minarelli, trata-se da “habilidade de ter emprego”.

Os profissionais se viram obrigados a sair de seus perfis de “especialistas” e abranger em seus conhecimentos uma gama muito maior de informações e áreas que até então não faziam parte do seu “metier”.
Diversidade de formação acadêmica, maior experiência de mercado no que diz respeito à atuação em diferentes frentes, passou a ser a mola propulsora para os bons negócios ou a brilhante carreira de executivo.

Foi definitivamente extinta a velha “estabilidade”, aquela da qual nossos pais usufruíram durante seus 30 ou 35 anos para ganhar a aposentadoria numa única empresa. Agora, mal se encontra isso no serviço público. Muitas instituições estão passando a utilizar o modelo celetista de contratação.

“O melhor negócio, afirma Minarelli, é parar de pensar como empregado e começar a pensar como alguém que presta serviços e pode ser solicitado a cumprir determinada tarefa”.